Managing Without Managers
אני חושבת שהרעיון העיקרי שעומד מאחורי הדרך, שבה מתנהלת חברת SEMCO, הוא אותו רעיון, כמו של מנהלי ZAPPOS. כלומר, הם משתדלים ליצור ערך נוסף (משמעות נוספת) לעובדי החברה, מעבר לערך הכספי. השאיפה היא, שהעובדים ירגישו איך כל אחד מהם, כפרט, משפיע על עבודת החברה.אם זה בהחלטות הכספיות – לתת לעובדים את האפשרות להחליט בעצמם, מה עושים עם המשכורת. אם מדובר באסטרטגית פיתוח, אז להקשיב לדעתם (ולערוך הצבעה אם קונים חברה אחרת). החלטות לגבי הסביבה, שבה העובדים יעבדו, גם מוטלת על : הם בוחרים איך לצבוע כירות או איך להתלבש.יותר מזה, הנהלת החברה נותנת לעובדים את כל המידע, על המצב הכלכלי שבו נמצאת החברה באותו רגע., כלומר לעובדים יש גישה לכל הדוחות הכספיים.
כדי שכל אחד מהעובדים ירגיש את משמעות ההשפעה של העבודה שלו על הכנסות החברה, הם נמצאים בצוותים קטנים יחסית, ללא מנהלי צוות או מנהל אחר, שעומד בינו לבין מנהל היחידה בקו ייצור. כך, בקבוצות הקטנות, לעובדים מתחדה "a sense of belonging" ו – "heightened involvement" שמאפשרת שיתוף פעולה מוגבר בין כל העובדים בקו. כמו כן, כל חצי שנה, העובדים מעריכים את המנהל הישיר שלהם ואת עבודת החברה. זאות אומרת, לעובדי החברה יש כוח השפעה די גדול, שמעלה את המוטיבציה שלהם לעבוד ולהיות שייך למשהו יותר גבוהה בערכו, יחסית לכסף.
מה שמאוד שמחתי לראות, שבאירגון כל כך פתוח ואחראי כלפי העובדים, יש גם תרומה לקהילה (החברה נותנת עבודה לאנשים ללא מקצוע. העובדים החדשים יכולים להתנסות ב-12 תפקידים שונים ולאחר מכן, הם לוקחים על עצמם בחירה באיזה תחום ותפקיד ישתלב בעבודת הצוות). לדעתי, גם בזה אפשר לראות את היכולת ואת הנסיון בליצור ערך אחר לעבודה, ושהערך הזה לא יהיה כולו כסף. אני רואה כאן את הרעיון של delivering happiness כלפי העובדים.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה