Managing Without Managers
אני לא בטוח שבעולמנו הקפיטליסטי המודל שלפיו צמחה חברת SEMCO היה עובד. המחבר מתאר את 3 הערכים שלטענתו יחד "עשו את ההבדל" ועזרו לחברה להתפתח בסביבה מאוד בעייתית בברזיל באותם שנים. 3 הערכים דמוקרטיה-חלוקת רווחים-שקיפות מידע שחברו לעבודה קשה ומזל גדול הביאו להצלחתה הגדולה של החברה.
בחרתי לדון בערך הראשון, דמוקרטיה\מעורבות עובדים. כפי שנטען במאמר עובד שמח הוא עובד שחש עצמאות ושליטה בעבודתו, עד כאן הגיוני וגם נכון. בהמשך מוצגת תיאוריה שהמסקנה שעולה ממנה היא שקבוצות של עד 150 איש ממקסמת את יעילות העבודה, ברור שלא ניתן להשיג מוטיבציה למעורבות תפעולית בתוך קבוצה שמונה אלפי אנשים. לטובת זה בחרו מפעל המונה 300 איש שחולק למעשה ל3 יח' רווח והפסד עצמאיות, דבר שעל פניו נראה רחוק אלפי שנות אור מיעילות תפעולית, אבל לאחר שנה, מדדים תפעוליים רבים השתפרו באופן ניכר. לטענת המחבר העובדים שעבדו בקבוצות קטנות יותר חשו יותר שייכים ובכך שיפר בצורה ניכרת את הפרודוקטיביות. נשמע הגיוני אבל אין לי ספק שמה שגרם לשינוי הרדיקלי זה ההון האנושי, רק ניהול ברמה גבוהה יכול לעשות את ההבדל בפרק זמן כה קצר.
מודל ההיררכיה הארגונית הוא הליבה של ההתנהלות בתוך החברה ומחוצה לה ולא מוגזם לטעמי לומר שעליה יקום וייפול דבר. מערך הניהול המעניין ב SEMCO מבטא היטב את רצון החברה לתת חרות עד כמה שניתן לעובדיה, הוא מורכב מארבעה מעגלים: יועצים, שותפים, מתאמים וחברים. ההיררכיה המעגלית-הניהולית המצומצמת והשארת קבלת ההחלטות בידי העובדים מחדיר מוטיבציה ומורל גבוה ולעניות דעתי דבר נכון לעשות. עובד מקצועי מסוגל לעיתים לקבל החלטות טובות מזה של מנהל לא מקצועי ובכלל מנהל טוב הוא מנהל שיודע להרכיב צוות מנצח תוך שהוא מאפשר לכל עובד לבוא לכדי ביטוי ולהוציא ממנו את המקסימום. גם תהליך קידום עובדים נעשה בשיתוף מלא של העובדים ונראה ששיטה כזו מוכיחה את עצמה, ברור שעדיף לשתף לעובד לבחור מי ינהל אותו. דמוקרטיה יכולה להיות גם הרסנית, הנהלה בריאה בחברה מוצאת את האיזון הנכון ומשאירה בידי העובד את ההחלטה במקומות בהם היא יכולה לספוג החלטות לא טובות, את החלטות האסטרטגיות והחשובות באמת היא תשאיר לעצמה ללא מעורבותם של העובדים.
בחרתי לדון בערך הראשון, דמוקרטיה\מעורבות עובדים. כפי שנטען במאמר עובד שמח הוא עובד שחש עצמאות ושליטה בעבודתו, עד כאן הגיוני וגם נכון. בהמשך מוצגת תיאוריה שהמסקנה שעולה ממנה היא שקבוצות של עד 150 איש ממקסמת את יעילות העבודה, ברור שלא ניתן להשיג מוטיבציה למעורבות תפעולית בתוך קבוצה שמונה אלפי אנשים. לטובת זה בחרו מפעל המונה 300 איש שחולק למעשה ל3 יח' רווח והפסד עצמאיות, דבר שעל פניו נראה רחוק אלפי שנות אור מיעילות תפעולית, אבל לאחר שנה, מדדים תפעוליים רבים השתפרו באופן ניכר. לטענת המחבר העובדים שעבדו בקבוצות קטנות יותר חשו יותר שייכים ובכך שיפר בצורה ניכרת את הפרודוקטיביות. נשמע הגיוני אבל אין לי ספק שמה שגרם לשינוי הרדיקלי זה ההון האנושי, רק ניהול ברמה גבוהה יכול לעשות את ההבדל בפרק זמן כה קצר.
מודל ההיררכיה הארגונית הוא הליבה של ההתנהלות בתוך החברה ומחוצה לה ולא מוגזם לטעמי לומר שעליה יקום וייפול דבר. מערך הניהול המעניין ב SEMCO מבטא היטב את רצון החברה לתת חרות עד כמה שניתן לעובדיה, הוא מורכב מארבעה מעגלים: יועצים, שותפים, מתאמים וחברים. ההיררכיה המעגלית-הניהולית המצומצמת והשארת קבלת ההחלטות בידי העובדים מחדיר מוטיבציה ומורל גבוה ולעניות דעתי דבר נכון לעשות. עובד מקצועי מסוגל לעיתים לקבל החלטות טובות מזה של מנהל לא מקצועי ובכלל מנהל טוב הוא מנהל שיודע להרכיב צוות מנצח תוך שהוא מאפשר לכל עובד לבוא לכדי ביטוי ולהוציא ממנו את המקסימום. גם תהליך קידום עובדים נעשה בשיתוף מלא של העובדים ונראה ששיטה כזו מוכיחה את עצמה, ברור שעדיף לשתף לעובד לבחור מי ינהל אותו. דמוקרטיה יכולה להיות גם הרסנית, הנהלה בריאה בחברה מוצאת את האיזון הנכון ומשאירה בידי העובד את ההחלטה במקומות בהם היא יכולה לספוג החלטות לא טובות, את החלטות האסטרטגיות והחשובות באמת היא תשאיר לעצמה ללא מעורבותם של העובדים.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה