אין ספק - תמריצים בהחלט משפיעים על קבלת ההחלטות שלנו. עם זאת, המאמר מדבר בעיקר על תמריצים בעלי אופי כספי, וכמעט ולא מתייחס לתמריצים פסיכולוגיים ואחרים. יתכן כי כאן מתקשרים שני המאמרים Managing without managers ו- Incentives matter.
אין זה מספק לתת לאדם תמריץ כספי, וגם כאשר נותנים לו - אותו תמריץ חייב להיות מגובה בתחושת שייכות או שליחות ע"מ שאותו אדם יבצע את תפקידו כהלכה. דוגמה נהדרת לכך היא ההחלטה לפרסם את משכורותיהם של המנהלים הבכירים בחברות ציבוריות כדי להרתיע אותם מלחלק לעצמם משכורות עתק. ההיפך הגמור הושג בכך שמנהלים החלו מתחרים ביניהם "למי יש יותר גדול" ופרסום המשכורות ברבים רק הוסיף דלק למדורה.
לאורך כל המאמר חיכיתי שהכותב יציע את "תמריץ הקסם" למנהלים. כזה שיגרום להם לעשות את עבודתם על הצד הטוב ביותר מבלי לנקוט בצעדים שיובילו להרס החברה בטווח הארוך, אך כפי שהוא אף ציין, אין תשובה אחת שיכולה להבטיח הצלחה שכזו. אני חושב ששילוב של תמריצים כלכליים ארוכי טווח (אופציות הניתנות למימוש בטווח של 10 שנים - גם אם המנהל עזב את החברה, ובונוסים על ביצועים הניתנים 5 שנים לאחר קריאת הדוחות למשל) ביחד עם תחושת אחריות תאגידית ומשטור חברתי כפי שמופיעה במאמר Manging without managers, עשויה לתת מענה לבעיה מטרידה זו.
אין זה מספק לתת לאדם תמריץ כספי, וגם כאשר נותנים לו - אותו תמריץ חייב להיות מגובה בתחושת שייכות או שליחות ע"מ שאותו אדם יבצע את תפקידו כהלכה. דוגמה נהדרת לכך היא ההחלטה לפרסם את משכורותיהם של המנהלים הבכירים בחברות ציבוריות כדי להרתיע אותם מלחלק לעצמם משכורות עתק. ההיפך הגמור הושג בכך שמנהלים החלו מתחרים ביניהם "למי יש יותר גדול" ופרסום המשכורות ברבים רק הוסיף דלק למדורה.
לאורך כל המאמר חיכיתי שהכותב יציע את "תמריץ הקסם" למנהלים. כזה שיגרום להם לעשות את עבודתם על הצד הטוב ביותר מבלי לנקוט בצעדים שיובילו להרס החברה בטווח הארוך, אך כפי שהוא אף ציין, אין תשובה אחת שיכולה להבטיח הצלחה שכזו. אני חושב ששילוב של תמריצים כלכליים ארוכי טווח (אופציות הניתנות למימוש בטווח של 10 שנים - גם אם המנהל עזב את החברה, ובונוסים על ביצועים הניתנים 5 שנים לאחר קריאת הדוחות למשל) ביחד עם תחושת אחריות תאגידית ומשטור חברתי כפי שמופיעה במאמר Manging without managers, עשויה לתת מענה לבעיה מטרידה זו.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה