Managing Without Managers
במאמר מוצגים 3 עקרונות עיקריים למימוש בחברה, כפי שמומשו בחברת SEMCO: דמוקרטיה, חלוקת רווחים ומידע. את עקרונות אלו או את חלקם ניתן ליישם לדעתי בהתאם לגודל החברה, ייעודה, היקף ייצור וכו'.
תהליך דמוקרטי לדוגמה כפי שמתנהל ב SEMCO, שהעובדים יכולים להשפיע ולהחליט כמעט על כל מהלך, לאו דווקא יצליח בכל חברה וחברה. לדוגמה: מוצרים צבאיים לעומת מוצרי צריכה יומיומיים, חברות העומדות בפני תחרות יומיומית , מה שמתאים בקו מוצר אחד לא בטוח שיתאים גם לאחר.
להערכתי בכל ארגון יש מקום להקטנת ה"פירמידה" ולצמצום הפער בין הרמות במבנה הארגוני וע"י כך להקטין את הדגש על כוח ההנהלה, למנוע תחושת חוסר ביטחון של העובדים בקידומם, חיזוק התיאום בין המתכנן למבצע ונתינת ההרגשה לעובדים שהם שותפים בחברה. ניתן לשנות את התפיסה הניהולית של החברה בהתאם לצורך ולא להיות מקובעים לשיטות הקיימות.
תשלום שכר לפי רמת הידע והמקצועיות ולא לפי הגדרת התפקיד, זהו דבר שללא ספק כדאי ליישם בעייני ויהיה לטובת כל ארגון. כך לעובדים יהיו שאיפות להתקדם גם במסלול המקצועי ולא רק בניהולי. ביקורת ההנהלה באופן שוטף ע"י סקרים שניתנים לעובדים יכולה אף היא להתממש בכל ארגון ותפעל לטובתו, לשיפורו והצלחתו.
על כל ארגון חלה החובה לוודא שנהליו לא מתנגשים עם ההיגיון הפשוט. ללא ספק קיימים נהלים אשר מקשים על קבלת החלטות וביצוען, פוגע בקידום תהליכים שונים בחברה ובאופן ישיר בה.
העובדים אכן צריכים להיות מודעים למצב הכלכלי של החברה באופן שוטף, אם לא כל חודש כמו ב SEMCO, אז כל רבעון. שיתוף מידע זה יאפשר לעובדים להרגיש חלק בלתי נפרד מהצלחות וכשלנות החברה. חשוב לא פחות הוא עניין תגמול וחלוקת רווחי החברה לעובדים. עובד אשר מרגיש שהוא שותף בחברה ובהצלחותיה מצפה לקבל תגמול כספי. כפי שצוין במאמר:
השתתפות בניהול- תיתן לאנשים שליטה על העבודה שלהם, חלוקת רווחים- נותנת סיבה לבצע את העבודה על הצד הטוב ביותר, מידע- נותן לעובדים ידע על מה טוב ומה לא.
מכאן, בעייני לכל ארגון כדאי ליישם עקרונות אלה לפי מידת התאמתם לחברה.
תהליך דמוקרטי לדוגמה כפי שמתנהל ב SEMCO, שהעובדים יכולים להשפיע ולהחליט כמעט על כל מהלך, לאו דווקא יצליח בכל חברה וחברה. לדוגמה: מוצרים צבאיים לעומת מוצרי צריכה יומיומיים, חברות העומדות בפני תחרות יומיומית , מה שמתאים בקו מוצר אחד לא בטוח שיתאים גם לאחר.
להערכתי בכל ארגון יש מקום להקטנת ה"פירמידה" ולצמצום הפער בין הרמות במבנה הארגוני וע"י כך להקטין את הדגש על כוח ההנהלה, למנוע תחושת חוסר ביטחון של העובדים בקידומם, חיזוק התיאום בין המתכנן למבצע ונתינת ההרגשה לעובדים שהם שותפים בחברה. ניתן לשנות את התפיסה הניהולית של החברה בהתאם לצורך ולא להיות מקובעים לשיטות הקיימות.
תשלום שכר לפי רמת הידע והמקצועיות ולא לפי הגדרת התפקיד, זהו דבר שללא ספק כדאי ליישם בעייני ויהיה לטובת כל ארגון. כך לעובדים יהיו שאיפות להתקדם גם במסלול המקצועי ולא רק בניהולי. ביקורת ההנהלה באופן שוטף ע"י סקרים שניתנים לעובדים יכולה אף היא להתממש בכל ארגון ותפעל לטובתו, לשיפורו והצלחתו.
על כל ארגון חלה החובה לוודא שנהליו לא מתנגשים עם ההיגיון הפשוט. ללא ספק קיימים נהלים אשר מקשים על קבלת החלטות וביצוען, פוגע בקידום תהליכים שונים בחברה ובאופן ישיר בה.
העובדים אכן צריכים להיות מודעים למצב הכלכלי של החברה באופן שוטף, אם לא כל חודש כמו ב SEMCO, אז כל רבעון. שיתוף מידע זה יאפשר לעובדים להרגיש חלק בלתי נפרד מהצלחות וכשלנות החברה. חשוב לא פחות הוא עניין תגמול וחלוקת רווחי החברה לעובדים. עובד אשר מרגיש שהוא שותף בחברה ובהצלחותיה מצפה לקבל תגמול כספי. כפי שצוין במאמר:
השתתפות בניהול- תיתן לאנשים שליטה על העבודה שלהם, חלוקת רווחים- נותנת סיבה לבצע את העבודה על הצד הטוב ביותר, מידע- נותן לעובדים ידע על מה טוב ומה לא.
מכאן, בעייני לכל ארגון כדאי ליישם עקרונות אלה לפי מידת התאמתם לחברה.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה