כפי שצויין בפוסטים לפני, המאמר עוסק במודל הארגוני של חברת semco המתבסס על שלושה ערכים מרכזיים:
1. דמוקרטיה
2. שיתוף ברווח
3. שקיפות מידע
לגבי דמוקרטיה- אני נאלצת לומר שלדעתי ערך זה יכול להיות מאוד מסוכן מבחינת ההשלכות העסקיות לארגון. מתן משקל החלטה גבוה לעובדי החברה, שלרוב לא רואים את התמונה המלאה (גם אם הם מכירים את מאזן הכספים של הארגון) יכול לגרום להפסדים, ולהטיית התוצאות באופן שיכול להיות חיובי לעובדים אך שלילי לארגון כולו.
אני מאוד מתחברת לשני הערכים האחרונים (שיתוף ברווח ושקיפות מידע) מאחר ואני מאמינה שעובד יעשה את עבודתו בצורה הטובה ביותר (ואף יהנה ממנה) בידיעה שיש קשר ישיר ונסיבתי בין אופן העבודה שלו והתרומה שלו לארגון לבין הרווח הכלכלי שהוא יפיק ממנה.
בנוסף, מתן אפשרות לעובד (ולו הזוטר ביותר) להיחשף למידע הארגוני ברמה ניהולית, יאפשר לו להרגיש בכיר יותר ממה שהוא בפועל. עצם זה שהארגון משקיע זמן בלימוד העובדים איך לקרוא ולהבין במאזנים מראה לכלל העובדים שהארגון מתאמץ בשבילם ו"מכשיר" אותם להיות מנהלים (למרות שהם לא בהכרח).
תהייה שעלתה בראשי תוך קריאת המאמר הנוגעת לאופן חלוקת המשכורות בsemco.
האם מודל שבו העובד קובע לעצמו את המשכורת היה עובד גם בישראל?
הנטייה הטבעית שלי לשאלה הזו היא לומר- לא. אני מרגישה שחלק מההצלחה של semco התאפשרה בגלל התרבות שבה הארגון מתקיים ולא יכול להצליח במקומות אחרים (או לפחות לא בכולם).
1. דמוקרטיה
2. שיתוף ברווח
3. שקיפות מידע
לגבי דמוקרטיה- אני נאלצת לומר שלדעתי ערך זה יכול להיות מאוד מסוכן מבחינת ההשלכות העסקיות לארגון. מתן משקל החלטה גבוה לעובדי החברה, שלרוב לא רואים את התמונה המלאה (גם אם הם מכירים את מאזן הכספים של הארגון) יכול לגרום להפסדים, ולהטיית התוצאות באופן שיכול להיות חיובי לעובדים אך שלילי לארגון כולו.
אני מאוד מתחברת לשני הערכים האחרונים (שיתוף ברווח ושקיפות מידע) מאחר ואני מאמינה שעובד יעשה את עבודתו בצורה הטובה ביותר (ואף יהנה ממנה) בידיעה שיש קשר ישיר ונסיבתי בין אופן העבודה שלו והתרומה שלו לארגון לבין הרווח הכלכלי שהוא יפיק ממנה.
בנוסף, מתן אפשרות לעובד (ולו הזוטר ביותר) להיחשף למידע הארגוני ברמה ניהולית, יאפשר לו להרגיש בכיר יותר ממה שהוא בפועל. עצם זה שהארגון משקיע זמן בלימוד העובדים איך לקרוא ולהבין במאזנים מראה לכלל העובדים שהארגון מתאמץ בשבילם ו"מכשיר" אותם להיות מנהלים (למרות שהם לא בהכרח).
תהייה שעלתה בראשי תוך קריאת המאמר הנוגעת לאופן חלוקת המשכורות בsemco.
האם מודל שבו העובד קובע לעצמו את המשכורת היה עובד גם בישראל?
הנטייה הטבעית שלי לשאלה הזו היא לומר- לא. אני מרגישה שחלק מההצלחה של semco התאפשרה בגלל התרבות שבה הארגון מתקיים ולא יכול להצליח במקומות אחרים (או לפחות לא בכולם).
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה