מאמר זה מתייחס לצורת ניהול שונה מהמקובל בשוק. צורת ניהול זאת, המתאימה בעיקרה (וכך גם התחילה) לחברות משפחתיות, מושתתת על שלושה עקרונות: דמוקרטיה (מעורבות העובד), חלוקת רווחים ושקיפות.
מבחינת עקרון הדמוקרטיה, החברה דוגלת בכך שהעובדים הם בני אדם בוגרים וככאלה צריך גם להתייחס אליהם ולסמוך על שיקול הדעת שלהם. המאמר מגדיל ואומר שאם איננו סומכים על שיקול הדעת של העובדים שלנו, כיצד אנו מרשים לעצמנו לשלוח אותם לחו"ל לבצע עסקאות בשמנו.
עקרון זה גם יוצא כנגד שיטת הניהול בצורת פירמידה ודוגל בחלוקת האנשים לצוותים קטנים המנהלים את עצמם.
מבחינת עקרון המידע, החברה דוגלת בכך שכל המידע פתוח בפני העובדים – דבר המעלה את המוטיבציה של העובדים לתרום להצלחת החברה.
בסופו של דבר המאמר אומר דבר פשוט – המעורבות נותנת לעובדים שליטה על העבודה שלהם, חלוקת הרווחים נותנת להם סיבה להצליח יותר והשקיפות מאפשרת להם לדעת מה עובד ומה לא. שלושת העקרונות האלה, עוזרים לעובד לראות את הקשר בין הפרודוקטיביות שלו לרווח ולפעול בהתאם.
לטעמי בצורת ניהול זאת יש דברים נכונים, אך גם דברים שעלולים במציאות של היום להיות בעייתיים.
שקיפות עלולה להיות בעייתית, בעיקר בחברות הפועלות בשוק מאוד תחרותי בו יש הרבה ריגול תעשייתי והפיתוי למסור מידע לחברות מתחרות גדל מיום ליום.
לעומת זאת – עקרון מעורבות העובד וההתייחסות לעובד כאדם בוגר היא נכונה מאוד בעיני ועוזרת להגדיל את מוטיבציית העובד לפעול לטובת החברה.
תגובה 1:
Managing Without Managers
המאמר פורסם ע"י ריקארדו סמלר, נשיא חברת SEMCO בשנת 1989.
המאמר מתאר דרך חשיבה ייחודית של חברה ברזילאית שבשנות ה80 נלחמה על חייה אבל הצליחה להתרומם ולהפוך לאחת החברות המצליחות בברזיל עם נתוני צמיחה מרשימים. לדברי המחבר, ההצלחה הגיעה לא רק בגלל עבודה מאומצת של אנשי השיווק ושאר העובדים אלא גם בזכות מזל וחשיבה והתנהגות ארגונית מחוץ לקופסה. למרות שם המאמר והניסיון לתאר את החברה כאחת שמנוהלת ללא מנהלים, ניתן לראות כי החברה חולקה לתתי מפעלים קטנים של לא יותר מ150 אנשים כשבכל כל תת מפעל כזה עומד מנהל וישנם 5 מנהלים בכירים שאומנם נמענים להשתמש בשם "מנהל" אבל בפועל זה מה שהם עושים. האמת היא שיותר מאשר הורידו את דרגת המנהל בחברה, הרימו את דרגת העובד. הדבר בא לידי ביטוי במתן סמכות נרחבת להחלטות לכלל העובדים במגוון רחב מאוד של תחומים. החל ממתי לבוא לעבודה, דרך איך לסדר את קו הייצור וכלה באיזה בניין לקנות לטובת הרחבת הפעילות של החברה. בנוסף קיים גם מנהג של חלוקת רווחים עם העובדים. הבסיס לכל הגישה נמצא בהנחה שכל עובד, לאחר שסיים את יום עבודתו והגיע הביתה, מתנהג כמנהיג שאליו נשואות עיני משפחתו ואין סיבה שלא יתנהג כך גם בעבודה. ואם רוצים לקבל מאותו עובד ראש גדול וחשיבה רחבה, יש להתנהג אליו כפי שמתייחסת אליו משפחתו- כאל מבוגר אחראי.
החברה מצפה מהעובדים שלה לאחריות מלאה בכל הנוגע לתפקוד החברה ובהרבה מקרים אינה מבצעת כלל בקרה אחרי העובדים, לדוגמה- אין בקרה על הוצאות נסיעה של עובדי המפעל מהטעם הפשוט שאם לא ניתן לסמוך על העובד שלא יגנוב את המפעל, לא ניתן גם לסמוך עליו שיטוס מעבר לים וינהל עסקים בשם החברה. לעניות דעתי, השיטה הזו אינה יכולה לעמוד במבחן המציאות מכיוון שאופי האדם אינו בנוי ביולוגית למשפחתיות של כל כך הרבה אנשים (כפי שגם כותב המחבר) ותמיד יחפש את טובתו האישית ושל הסובבים אותו במעגל המצומצם ביותר. נכנסתי לאתר החברה היום וחיפשתי לראות אם החברה מתנהגת כך גם היום ומצאתי שכל הנושא של שוויון מוחלט בין העובדים למנהלים נמוג משהו וכרגע מופיע בצורה הרבה יותר מעודנת.
הוסף רשומת תגובה