הגביע הקדוש של ניהול עובדים הוא "מעורבות". עובדים שמעורבים רגשית במקום העבודה שלהם ורואים סינרגיה עמוקה בין הצלחתו של מקום העבודה והצלחתם שלהם, עובדים אחרת. הם לא מחפשים לעשות את המינימום כדי לקבל משכורת, והם לא מתרכזים בשיפור מעמדם האישי, אלא הם באמת מתאמצים להביא להצלחה של מקום עבודתם.
הרבה מאוד שיטות ניהול שונות מנסות בין ישירות ובין בעקיפין לייצר את המעורבות הזאת. חלקם בהצלחה בינונית וחלקם בהצלחה יותר טובה. המקרה של סמקו מתאר הצלחה יוצאת דופן שלא ראיתי כמותה מעולם. ספציפית הגעה לנקודה שבה עובדים קובעים את שכרם זה קיצוניות מדהימה בגלל שזהו המקום בו האינטרסים של המעסים והעובד סותרים לחלוטין.
צריך להוריד את הכובע בפני מר סמלר על האומץ האדיר שהיה לו בביצוע הצעדים האלה. היכולת של מנהל ללכת עם העובדים נגד מה שהוא מאמין שנכון (לדוגמא : במקרה המתואר של קניית החברה) בלי לייחס את דעת העובדים לתכונות שליליות של "עובדים" כמו עצלנות, סטגנציה, חוסר מעוף, היא לא פחות ממדהימה. אורך הרוח והנשימה בהחלטות כמו מתן שעות גמישות לעובדי פס ייצור הם יוצאי דופן.
איך שהוא קשה לי להאמין שהכל הלך חלק כמו שהוא תאר. נראה לי שאם הוא היה משקיע יותר בתאור הצורה שהוא פתר קשיים (לדוגמא: אפילו מריבה של עובדי פס ייצור על שעות עבודה משותפות, תאור של הליך פיטורים אחד, וכו) המאמר היה מקבל קצת יותר בשר.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה